Nuove misure per l’occupazione con il “Decreto lavoro”

Dl Lavoro

In data 28/06/2013 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.150, il c.d. “decreto lavoro”, (D.L. n. 76/2013), entrato in vigore nella stessa data e contenente alcuni interventi urgenti volti ad incentivare le assunzioni da parte dei datori di lavoro.

In questa sede si vogliono evidenziare solo alcuni interventi, ritenuti di particolare interesse.

Incentivi all’assunzione in favore dei giovani (art. 1 D.L.)

È stato previsto un incentivo per le assunzioni di lavoratori di età compresa tra i 18 e i 29 anni che ricadono anche in una sola delle seguenti condizioni: a). privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; b) privi di un diploma di scuola media superiore o professionale; c) vivano da soli con una o più persone a carico.

L’incentivo spetta – per le assunzioni effettuate entro il 30/06/2015 e tali da costituire un incremento occupazionale all’interno dell’azienda – nelle seguenti misure: 1) per le assunzioni a tempo indeterminato 1/3 della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per 18 mesi; 2) per le trasformazioni di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato 1/3 della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per 12 mesi, purché alla trasformazione corrisponda un’ulteriore assunzione di un lavoratore. Il tetto massimo per l’incentivo è fissato in ogni caso in € 650,00 mensili per ciascun lavoratore e verrà corrisposto al datore di lavoro mensilmente, tramite conguaglio al momento del versamento dei contributi previdenziali.

Modifiche alla Legge Fornero, n. 92 del 28/06/2012 (art. 7 D.L.)

Il provvedimento è intervenuto su diverse disposizioni della Legge Fornero in materia di contratti, tra cui:

Contratto a tempo determinato = Sono stati, prima di tutto, modificati i presupposti per l’utilizzo del contratto a tempo determinato c.d. “acausale” per una durata massima di 12 mesi. Si potrà ricorrere a tale forma contrattuale nelle seguenti ipotesi: a) se si tratta di primo rapporto a tempo determinato concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato; b) in ogni altra ipotesi individuata dai contrati collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

E’ stata, poi, abrogata la norma riguardante il divieto di proroga dei contratti “acausali”: la contrattazione collettiva potrà, infatti, prevedere che i predetti contratti a tempo determinato e di somministrazione, dopo i primi 12 mesi, possano essere prorogati nel limite massimo di 12 mesi.

Sono state modificate, poi, le pause obbligatorie fra un contratto e l’altro, decisamente prolungate dalla Riforma Fornero, ed oggi ritornate nei limiti previsti ante riforma: – 10 giorni, per i contratti fino a sei mesi (con la legge Fornero erano 60 giorni); – 20 giorni, per i contratti più lunghi (con la legge Fornero erano 90 giorni). In ogni caso, i predetti intervalli non si applicano nel caso si tratti di lavoro stagionale ed in tutte le ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.

Al contratto acausale si potrà applicare la c.d. prosecuzione di fatto, che è quel periodo ulteriore di 30 o 50 giorni (a seconda che il contratto sia stato di massimo 6 mesi o superiore) che può essere concordato tra le parti alla scadenza formale del contratto.

E’ stata infine abolita la comunicazione obbligatoria al Centro per l’Impiego territorialmente competente, introdotta dalla Legge Fornero, entro la scadenza del termine iniziale del contratto, della prosecuzione del rapporto di lavoro, nonché della durata della stessa.

Il contratto a tempo determinato era stato trattato in altro articolo pubblicato in questo sito (cfr. “Il contratto a tempo determinato: disciplina e novità“). Conseguentemente, si rimanda allo stesso al fine di poter meglio comprendere le modifiche attuate dal D.L. in commento.

Contratto di lavoro intermittente = i lavoratori a “chiamata” potranno essere utilizzati, per prestazioni di lavoro intermittente, per massimo 400 giornate nell’arco di 3 anni solari. Superato tale limite, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Si devono contare solo le giornate di effettivo lavoro prestate dopo il 20 giugno 2013. La mancata comunicazione preventiva di utilizzo della prestazione non sarà sanzionata laddove risulti la volontà di non nascondere la prestazione stessa dagli adempimenti di carattere contributivo assolti in precedenza.

Co.co.pro. = il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti al contempo, e non più in alternativa, esecutivi e ripetitivi. Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e contenere, non più ai soli fini della prova, tutti gli elementi previsti dalla norma.

Lavoro occasionale accessorio = E’ stato eliminato il riferimento alla natura meramente occasionale delle attività da svolgere. Per i soggetti svantaggiati, quali disabili, detenuti, tossicodipendenti o beneficiari di ammortizzatori sociali, il Ministero del Lavoro potrà stabilire specifiche condizioni di utilizzo, modalità e importi dei buoni orari (c.d. voucher).

Conciliazione obbligatoria in caso di licenziamento per GMO = La procedura obbligatoria di conciliazione prevista dalla Riforma Fornero, da effettuarsi prima di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non dovrà essere applicata nei seguenti casi: 1) licenziamento per superamento del periodo di comporto; 2). licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; 3) interruzioni di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere.

L’eventuale mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione sarà valutata dal giudice ai fini del giudizio finale.

Per una trattazione più approfondita, al fine di meglio apprezzare gli aggiornamenti introdotti dal Decreto lavoro, si rimanda anche agli articoli già pubblicati in questo sito: “Licenziamento per superamento del periodo di comporto: conciliazione si o no?” e “La nuova conciliazione obbligatoria preventiva per il licenziamento economico“.

Dimissioni in bianco = Sono estese le tutele per il contrasto delle c.d. dimissioni in bianco anche ai collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, e agli associati in partecipazione con apporto di lavoro, che dovranno provvedere a convalidare le proprie dimissioni, o le risoluzioni consensuali. Sempre in materia di dimissioni in bianco, si legga altro articolo già pubblicato su questo sito “Lotta contro le dimissioni in bianco“.

Infine, sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (www.lavoro.gov.it) è possibile consultare una sintesi ed il relativo commento alle norme previste nel Decreto Legge in commento (si veda qui).

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