Il periodo di comporto, come è noto, è quel periodo di tempo durante il quale il lavoratore mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro, nonostante la sospensione della sua prestazione lavorativa. Ciò accade nei casi previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, come in ipotesi di malattia, infortunio, gravidanza, puerperio, obblighi di leva.L’eventuale licenziamento intimato dal datore di lavoro durante tale periodo – in cui sussiste la causa impeditiva della sua operatività – è del del tutto inefficace, sempre che non ricorra una “giusta causa” di licenziamento, tale da non consentire la prosecuzione del rapporto, neppure provvisoria.
Cosa accade in caso di superamento, non giustificato, del periodo di comporto?
Al riguardo, si segnalano due pronunce antitetiche da parte del Tribunale del lavoro di Milano, secondo cui, nell’ipotesi di licenziamento per superamento del periodo di comporto sarebbe, in un caso, e non sarebbe, nell’altro, necessario esperire la procedura di preventiva conciliazione prevista dalla Legge Fornero (si legga, al riguardo, l’articolo giù pubblicato su questo sito “La riforma dell’art. 18 dello statuto dei lavoratori“).
Con una prima ordinanza del 05.03.13, il Tribunale di Milano non ha ritenuto necessario esperire il tentativo di conciliazione innanzi alla DTL, avendosi a che fare con un licenziamento “ontologicamente differente” rispetto agli altri tipi di licenziamento per motivi economici. Si tratta di una pronuncia conforme al chiarimento fornito dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 3/2013.
Con una successiva ordinanza, però, a poca distanza di tempo (22/03/2013), sempre il Tribunale di Milano, magistrato differente, ha invece affermato che tale tipo di licenziamento è assimilabile a tutti i tipi di licenziamento per GMO e che dunque deve essere preceduto dalla procedura di conciliazione ex art. 7 l.604/66.
Si attendono nuove pronunce al fine di comprendere quale sarà l’orientamento che assumerà al riguardo la giurisprudenza del lavoro.
Attenzione, in ogni caso, alla “motivazione” del licenziamento, in quanto, la giurisprudenza ha precisato come nella motivazione occorra precisare quanto meno il numero totale di assenze in un determinato periodo e non solamente il generico superamento del periodo di comporto. Il rischio è quello di vedersi dichiarare il recesso inefficace per genericità della motivazione, e seppur il rapporto di lavoro venga dichiarato risolto con effetto dalla data di licenziamento, il datore è condannato al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata da un minimo di 6 ad un massimo di 12 mensilità.